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Comment s’oppose l’employé à la fouille?
Si l’employé s’oppose à la fouille, l’employeur peut faire venir les services de police. Le principe de conditions exceptionnelles n’a pas été précisé par les juges.
Quel est l’accord de l’employé pour une fouille?
L’ accord de l’employé pour une fouille doit, dans la mesure du possible, être obtenu en présence d’au minimum un témoin, qui pourra également être présent lors du contrôle. La fouille devra être réalisée dans un lieu discret, à l’abri des regards pour préserver le respect de sa dignité.
Pourquoi la fouille est illégale?
Lorsque la fouille est illégale le salarié est en droit de la contester et de faire annuler les éventuelles sanctions qui ont pu en découler. Chacun a droit au respect de sa vie privée, et l’application de cette règle de droit ne s’arrête pas à la porte de l’entreprise.
Pourquoi ne pas utiliser son téléphone portable à l’entreprise?
Il est certes difficile de laisser ses préoccupations personnelles à la porte de l’entreprise. Pour autant, on ne peut pas utiliser son téléphone mobile de manière excessive ; l’abus peut être sanctionné. L’employeur peut restreindre l’utilisation des portables personnels dans le règlement intérieur ou par une note de service.
Pourquoi fouiller dans les affaires privées?
Donc, les employeurs doivent parfois fouiller dans les affaires privées, mais ils peuvent minimiser ces situations, et réduire leurs incidences sur la vie privée. La possibilité qu’un employé pose des gestes répréhensibles ne justifie pas qu’on traite tous les employés comme des suspects.
Comment échapper à la fouille générale?
Pour échapper à la fouille générale, vous devez faire apparaître la mention « Personnel » sur les documents à protéger [art 226-15 du Code pénal]. Auquel cas, votre boss ne peut plus les ouvrir. S’il le fait malgré tout, il n’a pas le droit de les utiliser pour vous compromettre.
Comment obtenir l’accord pour procéder à une fouille?
Obtenir l’accord du salarié pour procéder à une fouille. Hormis des conditions exceptionnelles, l’employeur ne peut vérifier le contenu des affaires d’un salarié qu’avec son consentement et après l’avoir informé de son droit de refuser et de réclamer la présence d’un témoin comme l’indique un arrêt du 11 février 2009 de la Cour de cassation.